Как попросить кандидата продать свою душу или Оцениваем скиллы МОПа
на первом собеседовании иначе

Ну все. Хватит. Стоп.
Хватит просить людей продать вам ручку, снег и невиданных зверюшек.
Не надо песок. Не надо карандаши.
Это уже даже не смешно (хотя, наверное, все-таки еще смешно).
Ну, а если серьезно.

Как нам оценить способности кандидата, не предлагая ему продать сверх необходимые канцелярские принадлежности?

Нет ничего проще.
Для решения проблемы существуют три простых пунктика. Запоминай.

Пункт первый:
Просим кандидата рассказать о себе.
Пусть он поделится опытом продаж, который ему нравился.
В чем суть продукта, решения, услуги или товара. Что продавал кандидат, где и как.

Это займет всего две-три минуты, а польза – огромная.
В процессе подкидываем ему возражения:
«Так-так, а почему мы должны покупать этот товар/услугу?»
«Ясно. А в 2023 году это актуально? Разве это все еще нужный товар/услуга?»
Предлагаем элементарные возражения и слушаем, как кандидат на них отвечает.
Если он блестяще парирует, значит он может продавать.
А если он отвечает неохотно, неумело, либо со всем и во всем соглашается… значит не исключена проблемка: есть большая вероятнось, что кандидат в свое время плохо отрабатывал возражения.

Пункт второй:
Узнаем уровень кандидата. (и отсеиваем вредных, тараторящих, но внимательно относимся к оверквалифайд)
Смотрим, как он описывает сложный продукт. Если у него опыт b2b, выясняем, с какими лицами внутри компании он общался и кому продавал.
Кандидат способен общаться с крупным бизнесом или его предел – работа с небольшими компаниями?
Если мы ищем сотрудника, который будет продавать машинное оборудование на заводы стоимостью миллиард рублей, а до этого кандидат продавал крепеж стоимостью двадцать тысяч, логично, что в такой ситуации ему будет трудно, и он скорее всего не справится.
Этот момент важно заранее обсудить, прежде чем вы потратите время на построение полурелевантной воронки кандидатов.

Пункт третий (секретный):
Ненавязчиво интересуемся, почему кандидат уходил с прошлых мест работы.
Разочаровался в продукте? Или руководство не айс? А может в прошлой компании никто ничего не делал, а делал только он один? Внимательно слушаем и подмечаем токсичность или ее отсутствие.
Ангелочек? Вперед за независимыми референсами, которые это подтвердят.
Наниматель заинтересован узнать как можно больше о кандидате.
Мы не ищем человека, который всю жизнь проработал в одной компании, но нужно понимать причину его ухода.
Зная причины, мы сможем понять, что ищет кандидат. Если окажется, что он ищет «горшочек с золотом», а у нас в целом отсутствуют драгметаллы, то и не стоит начинать совместный путь.
Иначе мы на два-три месяца «припаркуем» кандидата, а потом он поправит челку и летящей походкой покинет нашу компанию.
В итоге мы потратим средств и усилий больше, чем кандидат принесет результата. ????

На сегодня секреты закончились.
Но эти три простых пункта помогут существенно дополнить оценку скиллов МОПа на первом же собеседовании.
А не вот эта вот вся канцелярия, осадки, трава на лугу…
Продуктивной недели и корзины спелых и свежих кандидатов каждому!