Чем опасна неправильная мотивация рекрутеров

Всем известно, что у каждого рекрутера, как и у менеджера по продажам должна быть бонусная мотивация. Она зависит от выполнения личного KPI.

???? Количество интервью или количество закрытых позиций

Что-то здесь не так..

Когда мы ставим задачу на количество интервью - получаем фронт с кандидатами, натянутыми за уши к требованиям

Этот KPI всё ещё хороший?
- Решать тебе ????‍♀️

Выставляя требования в количестве, ты можешь неосознанно подтолкнуть рекрутера закрывать глаза на несоответствие портрету. А это потраченное время на просмотр априори неподходящих кандидатов.

Конечно, можно выставить четкие границы, за пределами которых нельзя отбирать, но это все равно не уменьшит количество “пустышек” на интервью.

????Выведенный сотрудник

Маячок.

Иногда рекрутер хочет заработать и о проблемах, выявленных на первичном этапе может промолчать ????, чтобы в итоге получить-таки свою прибыль.

Мы не говорим, что он плохой и хочет вас обмануть.
Мы обозначаем показатель, на который он может влиять.

Возможно его мотивацию стоит сбалансировать. Потому что если этого вовремя не сделать, рекрутер может пытаться продавать кандидата очень активно. Так не всегда бывает, но в нашей практике случалось.)

???? Реальные проблемы в онбординге

Когда рекрутеры дают обратную связь, указывая на проблемы в онбординге кандидатов, за которых получат деньги по прохождению ими испытательного срока, это норма.

Люди не приживаются, нужно что-то менять. Иначе весь подбор приравнивается к заливу воды в дуршлаг.

Только в этом случае странно, что дыры в онбординге заметили рекрутеры, а не руководители????

Не ждите статистики, действуйте, если видите проблемы.

А как решить проблемы в онбординге и составить полезную мотивацию - напишем в следующем посте ????

HR, приковываем ваше внимание, минуточку

С дырами в онбординге решается всё просто: синки и обратная связь.

❤️Сначала коннект с руководителем о том, как проходит онбординг менеджера по продажам.

❤️Потом с новым сейлом. Сначала раз в неделю, потом раз в две недели до конца испытательного срока.

Так ты сможешь увидеть две стороны монеты и слепить что-то основное в картине онбординга.

‼️Только запомни: никаких самостоятельных отработок возражений и недовольств менеджера.

Не оправдывай позицию руководителя и не пытайся принять позицию сейла.

Для взаимодействия есть форма обратной связи:

- Что получается?

- Что не получается?

- Почему?

Собрал, оцифровал, обсудил с командой и дал ответ.

Другие твои позиции могут создать конфликт или недопонимание в коллективе, что точно никому не выгодно.

Если же проблема в управлении и правда есть - её нужно срочно решать ????

Но не тебе, а руководителю того, кто создаёт проблемы.

Всем этим мы хотим подвести к простому, но крайне важному ????:

Топите за комфортную мотивацию, которую можно раздробить.

Тогда вы будете стремиться закрыть нужные для команды позиции в короткий срок, но так, чтобы люди оставались в компании надолго.

Приведем точечный пример:

▶️Бонус за закрытую вакансию - 15000

Мотивация 7.500 по выходу кандидата + 7.500 после испытательного срока

Вариант неплохой, есть дисбаланс.

Людей вначале можно нагнать количеством, чтобы хоть один протянул весь испытательный срок. Для этого есть ваша голова и голова ропа, который должен делать упор на качество подбора.

▶️Если мы скажем, что 15.000 отдаются за выход кандидата

Стремление рекрутера будет только продать и получить деньги

Что дальше - уже не его проблемы.

Да, гиперболизируем.

И предлагаем альтернативу ;)

Например: растянуть бонус во времени ⏱

Оставляем первый вариант с делением + ставим супер мотивацию “50-100 тысяч, если кандидат выходит в топ-3 за год”

Итог: рекрутер переключает приоритет с быстрого заработка и ориентируется на ваши хотелки и уровень профессионализма кандидата.

+ повышает качество онбординга и сопровождения менеджера, поглядывая за его степенью лояльности к компании

Потому что 100000 = 6 закрытых вакансий

А в нашем предложении получить их можно лишь за одну ????