Он сказал, что разберётся
или
Как оценивать работу стажёров отдела продаж

На повестке дня оценка эффективности.
Отдела продаж.
Точнее - стажёров.

Не тех отважных студентов-практикантов без оклада и за еду.

А про новичков, которых мы взяли на 5/2, 8 часов в день
и собираемся вырастить из них профи.

Если с опытным менеджером по продажам мы знаем куда смотреть и каких результатов ждать, а главное — как их оценивать, то со стажерами возникают вечные вопросы:

— Кто виноват? (в сгоревшей базе)
— Что делать? (с плачущим в туалете сейлом)

Как понять, что стажёр правильно развивается?

Прежде всего нужно быть готовым к тому, что вам необходимы ресурсы: временные, обучающие и денежные.

Так мы получим быстрые и качественные результаты
(которые, кстати, тоже прописываем заранее, чтобы действовать по плану и держать руку на пульсе).

Например: вы продаёте В2С.

Цели:

— через неделю у вас со стажером должны быть прозрачные метрики

— через две недели стажёр выходит на линию после онбординга

Вместе с этим продумываем:

• что он должен сделать за эту неделю?

• какое обучение он должен пройти?

• что должны сделать мы со своей стороны (выдать материал, инструменты, базу и тд)?

• кто и как будет оценивать его результаты?

Если новичок сдал все проверки и приступил к практике — нет ничего страшного в том, что вы поставите его на один уровень с остальным отделом продаж.

В противном случае (когда кандидат, с вашей точки зрения, ещё не готов) вы можете сэкономить.
Уменьшить план стажёра на пару месяцев и посмотреть, как он будет справляться с задачами.
Снимаем нагрузку, ужимаем цель с 1 целой как у опытных сейлов, до, к примеру, 0,8 процентов.

Это тот самый редкий случай, когда ловишь двух зайцев сразу:

 стажёру - плавный заплыв в продажи,
 вам - уменьшение затрат.

В следующий раз мы расскажем о том, как не потерять взращенного своими усилиями сейла и почему взять стажёра — хорошее решение.)