Сделай это, сделай то

и

Получи то, за что пришел работать

Сегодня поговорим о KPI.
Нет-нет, не о привычных показателях эффективности в продажах.

О показателях эффективности в рекрутменте :)

Почему (по нашему скромному субъективному мнению) нужно и важно ставить kpi рекрутёрам.

Но как это делать

Тезисно о том, что в этом случае означает kpi - промежуточные результаты, с помощью которых можно оценить качество работы сотрудника.

Выставлять минимальную норму необходимо (и даже не одну).

Некоторое количество обязательных задач сможет нормализовать работу рекрутера и спасёт от “хакеров” системы.

Warning: мы работаем на рынке, а значит ставить единственное kpi “принятые офферы” на последнем этапе сделки — жёстко жестоко.

Кроме того, оценить эффективность этой задачи будет достаточно трудно (вдруг рекрутер сделал её за последнюю неделю, а весь остальной месяц отдал отдыху, а нам же важна равномерная работа и понимание, как можно делать больше и лучше).

Задача №1. Количество назначенных интервью

Славно и удобно, с одним небольшим но.
Если кроме этого других kpi нет, то “взломать” систему будет легко и просто:

показывать нецелевые интервью
с ссылкой на “ой, он сначала мне идеальным показался”.

Итог: внутри компании потрачено время, зато все 20 собеседований исправно проведены.

И половина кандидатов притянуты за красивые глаза и уши.

Задача №2. Интервью+офферы

Уже имеем небольшой микс-коктейль из двух задачек.
На вид привлекательно и понятно, а вот на вкус…

Кислинка, в виде стремления рекрутера выполнить хоть что-то из этого списка, немного портит впечатление.
И это “что-то” будет то, чтоооооооо....полегче :) Интервью :)

Дальше как пойдёт. Не исключено, что вторая сторона рекрутмента устанет и начнёт согласовывать офферы всем подряд для достижения kpi.

Чтобы уравновесить ситуацию и превратить пугающие kpi в подходящие, нужно добавить объективности.

Задачи №3 и №4. Десертные.

Количество выставленных офферов

Здесь просто: руководитель акцептовал - оффер выставили


Количество целевых интервью

Смежный показатель, который покажет общее количество данных, чтобы было удобнее выставлять объективную оценку результатам.

Вот и всё. Легко и просто получаем прозрачную воронку на каждом этапе сделки.

Теперь вы можете видеть:

— сколько задач выполняет рекрутер;
— его эффективность от недели к неделе;
— объем работы всей команды и сравнивать результаты каждого (полезно, когда в компании несколько рекрутеров)

Важно: рекрутер Маша не равно рекрутер Петя
Потому что у Маши топовые позиции, а у Пети линейные.
И то, что хорошо для одного, не всегда идеально для другого :)

Мы за kpi для рекрутеров.

Если все выставлено рационально — на выходе вы и сотрудники получите только плюсы и оперативно закрытые пробелы в работе.

Настала эра удалёнки и правильный контроль никому не помешает

Рука на пульсе в отделе - всё хорошо.
Все работают свою работу и счастливы.

Ты скажешь, что ты все знаешь, у тебя все слажено, много блоккеров и ты вообще работаешь hr парт-тайм?

Отнеси и этот пост своему руководителю, пожалуйста, он должен помочь тебе. Это в его интересах.