Перетягивание канатов кандидатов

Сегодня поговорим о конкуренции внешнего рекрутера/агентства с внутренним рекрутером.


"Конкуренция" - условность. На самом деле это хорошая практика, которая помогает за короткий срок посмотреть лучших из лучших.


Задача: найм менеджера по продажам, но со строгим порогом входа.


Отклик на эту задачу будет и от внешнего, и от внутреннего рекрутера, а значит - количество каналов увеличится. Вместо 5 кандидатов на интервью придут минимум 6-7.


Держим внимание на качестве и профессионализме, а не на умножении людей.


Не стремитесь к большому потоку кандидатов.


Квалифицированные подрядчики бережно относятся к вашему времени, поэтому предлагают меньше кандидатов, но правильно отобранных.


Вместо того, чтобы приводить кандидатов на "просто посмотреть, вдруг прокатит", чтобы подсвечивать свою активность.


Грамотные рекрутеры лучше сами посмотрят больше сейлов на своём уровне и разделят их на тех, кто подходит для закрытия вакансии, а кому они перезвонят, если вдруг компания сможет себе позволить более долгий период обучения.


Актуалочка:


Все кандидаты как назло недовыполняют KPI.




Что же делать, если сроки горят как сентябрь, а тебе нужна срочная замена?


Куда бежать?


На поляну подбора, которую накрыли твои внутренние и внешние рекрутеры.


Ведь ты заранее позаботился о рекрутере внутри компании, избавил его от стресса и оставил только теплую базу. Он работает работу и сконцентрирован над приоритетными вакансиями.


Агентство же, которое ты нанял, работает с холодным потоком.


Каждый занят своим делом.)


И на самом деле, не так важно, кого вы выберете:


дело не в стоимости кандидата на старте, а в том, сколько денег он принесет


А он должен принести.


Ведь рекрутеры в ответе мотивацией за тех, кого подобрали!